PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE KARİYER YÖNETİMİ

*Performans kriterleri: kişilik özelliklerine dayalı /davranışlara dayalı/ yetkinliklere dayalı/ çıktılara dayalı..

*Performans standartlarının kantitatif özellikleri: zaman /üretim miktarı /yapılan hata sayısı..

*Ortak performans kriterlerinden en çok bilinen ve örgütlere uygun olanı geleneksel değerleme skalalarıdır.

*Performans standartlarının doğrudan yönetici tarafından ya da yönetici ast müzakeresi ile oluşturulan bireysel performans kriterlerine direkt indeks yönetimi denir.

*Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler: Amaçlara göre yöntem, Değerleme merkezi yöntemi, Psikolojik değerleme yöntemi..

*Değerleme görüşmelerinde kullanılan yaklaşımlar: anlat ve sat, anlat ve dinle, sorun çözme

*Değerlendiricinin değerlenen personeli daha fazla performans göstermesi için ikna ettiği yaklaşım anlat ve sattır. Personelin duygularını açığa vurmasını sağlayan yaklaşım anlat ve dinle.. Personel ve değerlendiricinin serbest tarzda etkili performansı engelleyen yada harekete geçiren etmeni keşfetmeye yönelik yaklaşım ise sorun çözme yaklaşımıdır.

*Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğinden hareketle diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünmesi hatasına halo etkisi denir.

*Çok iyi çok kötü demek yerine tüm personele ortada bir değerleme yapıp puan veren değerleme hatası merkezi eğitim hatasıdır.

*Kariyer seçimini sosyal çevre ve psikolojik faktörler etkiler.

*Kariyer düzleşmesi: bireylerin daha fazla yükselme imkanı olmayan bir kariyer basamağında bulunmasıdır.

*Kariyer ortası dönem kişinin çıraklıktan ustalığa geçtiği dönemdir.

*Kariyer sonu ise öğrenmede yavaşlamanın olduğu tecrübelerden hareket edildiği dönemdir.

*Kariyerde karşılaşılan sorunlar: kariyer dönemi sorunları kariyerde özel sorunlar..

*Kariyer şoku sendromu başlangıç döneminde ortaya çıkar.. Kariyer düzleşmesi ise orta dönemdir.

*Kariyer yolları şunlardır: geleneksel, ağ, yatay, ikili.. Herhangi bir işten diğerine dikey olarak geçilmesi geleneksel yol, Dikey ve yatay fırsatların değerlendirilmesi Ağ, İşletmeye katkı yapımı için sorumluluk verilmesi ikili yol dur.

*Deneyimli konusunda uzman bir kişinin bilgi beceri ve tecrübelerini bir başkasına aktarması ve ona örnek teşkil etmesine mentorluk denir.

*Kişilerin iş yaşamına yönelik planlar yapmalarına kariyer yönetimi denir.

*Kariyer yönetiminin ilk ana konusu iç işe alımdır.

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.