Örgüt Kültürü Nedir? Tanımı Modelleri Tipleri

Örgüt Kültürü Nedir?, Örgüt Kültürü Modelleri, Örgüt Kültürünün Nitelikleri, Örgüt Kültürü

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ NEDİR?

Neden acaba bazı işletmelerde her şey sanki görünmez bir el yardımıyla tıkır tıkır işler, bazı işletmelerde ise sürekli olarak aksar? Bazı işletmelerde herkes görevini, sorumluluğunu bilir ve eksiksiz icra eder. Bazı işletmelerde ise her kafadan bir ses çıkar, biri “raporları şöyle hazırla” der, diğeri “yok öyle değil, böyle” der. Bütün bu farklılıklar kültür öğelerinin iş hayatına yansımasından kaynaklanmaktadır. Bazı iş­letmelerde, örneğin bankalarda mesai saatlerinde işyerinde bulunmak ve hatta be­lirli bir kıyafet mecburiyeti ile istenilen saatlerde işyerinde bulunmak gerekirken bazı işletmelerde daha esnek çalışma koşulları vardır. Bazı işletmelerde yönetici­lerle samimi ilişkiler kurulabilir, bazılarında ise ilişkiler resmîdir. Bütün bu farklı­lıklar ulusal kültürlerin etkisinden kaynaklanabileceği gibi; örgütün özelliklerinden de kaynaklanabilir. İşte “örgütte istenilen iş yapma alışkanlıkları” olarak tanımlaya­bileceğimiz örgüt kültürü bu süreçte öne çıkmaktadır.

Örgütteki iç çevre koşullarının şekillenmesinde önemli bir yer tutan örgüt kül­türünün ne olduğu ve örgütü nasıl etkilediği aşağıda açıklanmaktadır.

Örgüt kültürü, “örgüt üyelerinin paylaştıkları sosyal değerler, standartlar, norm­lar, inançlar, hikâyeler, semboller ve anlayışlar topluluğudur (Samhan ve Yıldız, 2009, 259).

Örgüt kültürünü oluşturan birtakım unsurlar vardır. Bunlar örgütsel değerler, semboller, mitler, hikâyeler, efsaneler ve masallardır. Örgütsel değerler, işletme üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin iyi ve nelerin kötü olarak benimsendiğini be­lirleyen değerlerdir. Güler yüzlülük ve diğer çalışanların kişisel özelliklerine karşı saygılı olma iyi olarak belirlenmiş örgütsel değerlere örnek olarak verilebilir. Sem­boller ise işletme binası, firma logosu, çalışanların giyimi, işletme iç dizaynı gibi iş­letmenin kimliğini simgeleyen ve çalışanların da örgütün parçası olduğunu belir­ten unsurlardır. Mitler, hikâyeler veya masallar ise çalışanları motive etmeye ve gü­dülemeye yönelik olarak, işletme eski çalışanları tarafından nesilden nesile aktarı­lan örgütün kuruluşu, tarihi ve başarıları ile ilgili öykülerdir.

Örgüt kültürü ile ilgili olarak ele alınması gereken iki önemli kavram “baskın ve alt kültür” ile “güçlü ve zayıf’ kültürdür. Baskın kültür işletme üyelerinin çoğu tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Alt kültür ise işletmede her bölümde fark­lı kişisel özelliklere ve gruplara bağlı olarak ortaya çıkan ve gruplara özgü olan kültürdür. Örnek olarak Türkiye’de faaliyet gösteren ve sermayesi Türk girişimci­ye ait bir işletmedeki Türk çalışanlar, baskın kültürü; Romen ya da Rus çalışanlar ise alt kültürü oluşturabilirler. Güçlü kültür, işletme çalışanları tarafından benimse­nen ve kabul edilmiş örgütün temel değerleridir. Zayıf kültür ise çalışanlar tarafın­dan benimsenmemiş temel değerleri ifade etmektedir. Bir işletmede eğer paylaşımcılık çalışanlar tarafından benimsenmiş ise güçlü, benimsenmemiş ise zayıf kül­tür olarak değerlendirilebilir.

Örgüt kültürünün nitelikleri şöyle sıralanabilir:

işletmelerde değişen koşullar altında ve yapı değişikliğinde dahi hedeflerin korunmasını sağlayan kontrol mekanizmasıdır, işletmelere yol gösterir.

♦ Çalışanlar arasında paylaşılan değerleri arttırır ve çalışanlar arası bağı güçlendirir.

♦ Çalışanların nasıl davranmaları gerektiğini belirler.

♦ Çalışanlara ne için çaba göstermeleri gerektiğini açıklar.

♦ işletme içi kimliğin oluşmasını sağlar.

♦ Çalışanlara işletmeye ait oldukları hissini kazandırır.

Örgüt Kültürü Modelleri: Örgüt kültürünü açıklamaya çalışan birçok model vardır. Burada en önemlileri olan Parsons’ın AĞIL Modeli, Ouchi Modeli, Peters ve Waterman Modeli ve Hofstede Modeli’ne kısaca değineceğiz.

Parsons’ın AĞIL Modeli: Parsons’a göre işletmelerde dört temel unsurun var olması gerekmektedir. Bunlar uyum (Adaptation), amaca ulaşma (Goal attain­ment), bütünleşme (Integration) ve yasallıktır (Legacy). Modelin ismi olan AĞIL bu unsurların İngilizce baş harflerinden oluşmaktadır.

Uyum: İşletme sisteminin değişen çevreye uyum sağlayabilmesini ifade eder.

Amaca Ulaşma: işletme sistemlerinin işletme amacına ulaşmada ne kadar etkili olduğunu ifade eder.

Bütünleşme: işletme içi sistemin parçalarını bir araya getirme yeteneğini ifade etmektedir.

Yasallık: Sistemin yaşamda kalabilme hakkı ve kabulüdür.

Tüm bunların yanında Parsons modeline göre en önemli unsur kültürdür. Kül­tür, sistemin işleyebilmesi ve uyumun tüm sistemler arasında bütünlüğün sürdürü- lebilmesinin amacı olarak kabul edilmektedir.

Ouchi Modeli: William G. Ouchi örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerin­de çalışarak analiz etmiştir. Bunlar tipik Amerikan şirketleri, tipik Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleridir. Ouchi’ye göre tipik Japon şirketlerinin ve Ameri­kan Z tipi şirketlerinin kültürel yapısı, tipik Amerikan şirketlerinden büyük farklı­lık göstermektedir. Z tipi Amerikan şirketleri, güdüleme, kalite, verimlilik ve iş gü­cü açısından Japon işletmelerine benzer Amerikan işletmelerini ifade etmektedir. Japon ve Amerikan Z tipi şirketler, tipik Amerikan şirketlerinden çok daha başa­rılıdır.

Ouchi, modelinde yedi temel nokta üzerinde durarak bu üç şirket grubunu ba­zı unsurlara göre karşılaştırmıştır:

♦ İşgörene Bağlılık. Tipik Japon işletmelerinde çalışanlar işten çıkarılmama ga­rantisi ile çalışırken, Amerikan Z tipi şirketlerde yöneticiler veya işçiler an­cak başanlı olmadıkları veya yeterince iyi performans göstermediklerinde iş­ten çıkarılırlar. Buna karşın tipik Amerikan şirketlerinde çalışanlar her an iş­ten çıkarılacakları düşüncesi ile çalışırlar.

♦ Değerlendirme: Tipik Japon şirketlerinde ve Amerikan Z tipi şirketlerde ça­lışanlar devamlı ve uzun süreler boyunca değerlendirmeye alınırlar ve terfi daha yavaştır. Tipik Amerikan işletmelerinde ise değerlendirme kısa sürede yapılır ve hızlı terfi vardır.

♦ Kariyer Gelişimi: Tipik Japon ve Z tipi Amerikan şirketlerinde çalışanların beceriler geliştirmesi ve kariyer gelişimi en önemli değerlerken, tipik Ame­rikan şirketlerinde çalışanların gelişimi fazla değer taşımaz ve ihtisaslaşma önemlidir.

♦ Denetim: Tipik Japon ve Amerikan Z tipi işletmelerinde kontrol yöneticiler tarafından gizli olarak yapılırken tipik Amerikan şirketlerinde kontrol açık olarak belirli kurallara göre yapılır.

♦ Karar Verme: Japon ve Amerikan Z tipi şirketlerinde karar verme fikir birli­ğine dayanırken, tipik Amerikan şirketlerinde genellikle kararın sorumlulu­ğu tek bir kişinin sorumluluğuna bırakılır.

♦ Sorumluluk: Tipik Japon şirketlerinde karar almada bireylerden çok grupla­rın sorumluluğu önem taşımaktadır. Z tipi ve Amerikan şirketlerinde karar almada bireylerin sorumlulukları önemlidir ve çalışanlardan bireysel karar­lar almaları beklenmektedir.

♦ Çalışanlara İlgi: Tipik Japon şirketlerinde ve Z tipi Amerikan şirketlerinde temel bir değer, yöneticilere ve çalışanlara iş yaşamı ve özel yaşamları ile il­gili ilgi göstermek ve samimiyet kurmaktır. Buna karşın tipik Amerikan şir­ketlerinde insanlara ilgi daha dar anlamdadır ve çalışanın çalışma yaşamı ile kısıtlıdır. İş dışındaki yaşam örgütün ilgi alanı dışındadır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ

♦ Peters ve Waterman Modeli Hakkında Bilgi Almak İçin Tıklayın

♦ Hofstede Modeli  Hakkında Bilgi Almak İçin Tıklayın

♦ Globe Araştırması Hakkında Bilgi Almak İçin Tıklayın

♦ Ouchi Modeli Hakkında Bilgi Almak İçin Tıklayın