Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Gerekli Şartlar, Kıdem Tazminatı, Kıdem Tazminatının Genel Şartları, Kıdem Tazminatı Hak etmenin Şartları, Kıdem Tazminatının En Önemli Şartları, İşçiye Kıdem Tazminatı Kazandıran Durumlar

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI

Yapılan bu tanımdan da anlaşılabileceği üzere, kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, her şeyden önce bazı koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. Bu koşullar şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:

• İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin giriş cümlesinde ifade edildiği üzere, İş Kanunu’na tâbi işçilerin iş sözleşmelerinin Kanunda öngörülen şekilde son bulması halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkar. Bu bakımdan kıdem tazminatı verilebilmesi için her şeyden önce İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin varlığı gerekmektedir. Bu nedenle İş Kanunları kapsamında bulunmayan kimselerin, iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri mümkün değildir. Aynı şekilde İş Kanunu’nun 10. maddesine göre, çalıştıkları işyeri, İş Kanunu’na tâbi olsa da süreksiz iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar da kıdem tazminatı ödemesinden yararlanamayacaklardır. Zira kıdem tazminatı sadece İş Kanunları kapsamında bulunan işçiler için getirilmiş özel bir düzenlemedir. Ancak Yargıtay, bir kararında bu esastan hareket etmekle birlikte, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmesinde tarım işçilerine kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hükmün varlığı halinde bunların da bu haktan yararlanabileceğini kabul etmiştir (Çelik, 210, s.298).

îş Kanunu’nun 14. maddesinde, kıdem tazminatı istenebilmesi açısından belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında bir ayırım yapılmamıştır. Bu bakımdan işçi ister belirli süreli iş sözleşmesi ile isterse belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olsun kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden, bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan en az bir yıllık çalışma koşuluna uygun olarak, süresi bir yılı aşan bir iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinin bitiminden önce haksız olarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde, sözleşmenin işçi tarafından 24. maddeye göre haklı nedenle feshi halinde de, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın kadem tazminatı ödenecektir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım yapılmamıştır. Bu bakımdan işçi ister özel kesimde isterse kamu kesiminde çalışsın kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

• İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi

İş sözleşmesi Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanarak

açıklanabilir:

İşçinin Ölümü: Kıdem tazminatı almaya hak kazandıran sona erme hallerinden biri ölümdür. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işverence işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı için işçinin ölümünün doğal sebeplerle gerçekleşmiş olması veya kendi yahut başkalarının kusuru ile meydana gelmiş olmasının bir önemi yoktur.

İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı, kanunda açıkça ifade edildiği üzere, yalnızca kanunî mirasçılara ödenecektir. Kanunun açık hükmü gereği, kıdem tazminatının mansup (atanmış) mirasçıları ödenebilmesi mümkün değildir. Oysa ki işçinin sağlığında hak kazandığı kıdem tazminatını tahsil etmeden ölmesi halinde, kıdem tazminatının miras hukuku kuralları çerçevesinde kanunî-atanmış mirasçı ayırımı yapılmaksızın tüm mirasçılarına ödenmesi herhalde daha uygun olurdu.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 24. maddesine göre sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorunlu sebeplerle işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Uymayan Haller Dışında Diğer Sebeplerle Sona Erdirildiği Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali: İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği tüm hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali: Kural olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği bazı hallerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli sona erdirilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:

a. Evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Evlendiği için kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçiye kıdem tazminatı verilmesini öngören bu düzenleme, 2869 sayılı Kanunla İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle getirilmiştir. Ancak kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir. Başka bir deyişle kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için evlilik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı, evlendiği tarihten itibaren işlemeye başlayan bir yıllık bir süre ile sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini sona erdirme hakkının bir yıl içinde kullanılması gerekir. Aksi takdirde kadın işçinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülen kıdem tazminatından yararlanabilmesi mümkün değildir Evlilik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çalışmasını sürdürürken kocasından ayrılan kadın işçinin tekrar aynı kişi ile evlenmesi, objektif iyi niyet kurullarıyla bağdaşmaz. Bu durumda kadın işçinin, kıdem tazminatına dair isteğinin kabulüne imkân yoktur. Yargıtay’a göre, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kadınlar, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, evlenme halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar (Çelik, 2007, s.292).

b. Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş olması, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi bakımından farklılık yaratmaz.

Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma: İş sözleşmesini bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona
erdirmesi halinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu gibi durumlarda ödenecek tazminatın hesabında, 1475 sayılı Kanunla 931 sayılı Kanuna göre önemli bir değişiklik getirilmiştir. 931 sayılı İş Kanunu’nda söz konusu durumlara bağlı olarak ödenecek tazminatın hesabında, işçinin sadece İhtiyarlık Sigortası Kanunu’nun yürürlük tarihi olan 1 Nisan 1950 tarihinden önceki hizmet sürelerinin dikkate alınması öngörülürken, 1475 sayılı İş Kanunu’nda bu sınırlama kaldırılmış, işçi iş sözleşmesini böyle bir amaçla feshetmiş bile olsa, kendisine
bütün kıdem süresi için tazminat alma imkânı sağlanmıştır. Hemen belirtmek gerekir ki, işçinin bu fıkra hükmünden yararlanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu usulüne uygun bir
şekilde belgelemesi şarttır (1475 s. İK m.14/3).

Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar: Yaş dışında, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 1475 sayılı îş Kanunu’nun 14. maddesine 25.8.1999 tarih ve 4447 sayılı Kanunla eklenen bu hüküm ile sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı tamamlamış ve işten ayrılmış ancak yaş şartı gerçekleşmediği için kendisine yaşlılık aylığı bağlanmamış olan işçilere de kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir. Gerek bu durumda, gerek yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesinde işçi tarafından bildirim sürelerine uyularak sözleşmenin feshi söz konusudur. İşçi bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshederse işverene ihbar tazminatı ödeme yükümünde kalacak, ancak kıdem tazminatı hakkını kaybetmeyecektir. Yargıtay’a göre ise, belirtilen nedenlerle sözleşmenin feshinde karşı tarafa bildirim süresi verme zorunluluğu bulunmayıp işveren yararına ihbar tazminatına hükmedilemez
(Çelik, 2010, s.307).

İş sözleşmesinin işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracak şekilde işveren ve kendisi tarafından feshedildiği tüm haller, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde hiçbir tereddüde yer vermeyecek şekilde sınırlı bir biçimde sayılmıştır. Kanunda sınırlı bir biçimde sayılan bu hallerin dışında kalan bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağının toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilmesi mümkün değildir (Akyiğit, 1999, s.242).

• İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak

İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca, işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıllık çalışma kıdemine sahip bulunması gerekir. Başka bir deyişle, kıdem tazminatının söz konusu edilebilmesi için, işçinin işyerinde asgari bir yıl çalışmış bulunması şarttır. İşçinin işyerindeki çalışma kıdemi iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475 s. İK m.14/ 2). Diğer bir ifade ile işçinin işvereninin bir veya değişik işyerlerindeki çalışma süreleri toplanır ve bulunan genel toplam üzerinden işlem yapılır. İşyerindeki kıdemi bir tam yıldan fazla olan işçilere verilecek kıdem tazminatı tutan, kıdem süresinin uzunluğu ile orantılı olarak artar. Bir tam yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu durumdaki işçiye süre ile orantılı kıdem tazminatı da ödenemez (Çelik, 2010, s.308). Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, 1475 sayılı Kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin istirahat, izin ve diğer haller gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır. Yargıtay, işçinin istirahatlı olduğu sürenin makul ölçüyü aştığı takdirde çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamı olduğunu öne sürdüğü tam yılın hesabında bu süreleri göz önünde bulundurulamayacağına hükmetmiştir.